In qualsiasi ambiente lavorativo, dove operino due o più persone, si creano inevitabilmente delle relazioni e la qualità di queste relazioni è profondamente influenzata dal grado di inclusività dell’ambiente di lavoro.
L’inclusività sul lavoro non solo migliora l’interazione tra i collaboratori ma è anche un fattore determinante nella gestione efficace di ogni relazione all’interno dell’ambiente lavorativo stesso.
Un ambiente di lavoro fortemente inclusivo cambia radicalmente l’interazione tra le persone; infatti quando i dipendenti si sentono accolti e valorizzati per le loro unicità, emergono dinamiche di gruppo più positive e produttive. In questi ambienti, l’anzianità non diventa un motivo per la segregazione, ma un’opportunità per il mentoring e la condivisione di conoscenze. I timori dettati dalla competenza o dal FOMO (Fear of Missing Out), la paura di essere esclusi, si riducono significativamente perché le persone si sentono parte integrante del gruppo e sicure nel poter contribuire apertamente contando sempre su giudizi tecnici ed imparziali.
Tuttavia, nelle aziende dove esistono più team, con differenti basi tecniche e culturali, oltre a differenti obiettivi non sempre condivisi, le dinamiche interne possono diventare complesse. Individui che partecipano a più di un gruppo possono sperimentare sia vantaggi che svantaggi. Tra i vantaggi trovano posto l’accesso a una rete più ampia di risorse e informazioni e la possibilità di trasferire conoscenze tra i gruppi, mentre i contro possono essere individuati con il sovraccarico di lavoro e la confusione riguardante le priorità. La soluzione a questi problemi risiede nell’implementazione di politiche aziendali chiare, che aiutino a definire aspettative e responsabilità per coloro che operano in più team.
Per affrontare e risolvere queste sfide, l’intervento di un collaboratore esterno in grado di gestire workshop adeguati, giornate di team building e formazione specifica sulla gestione delle relazioni interpersonali, risulta essere essenziale. Questi interventi aiutano a sviluppare un ambiente lavorativo più unito e collaborativo, dove la diversità è vista come una forza benvenuta nel gruppo e non come un ostacolo da evitare.
Un caso di successo in cui sono intervenuto per migliorare le relazioni interpersonali e rendere l’ambiente di lavoro più accogliente ed inclusivo, è quello di una società di moda. Qui, insieme alla dirigenza, abbiamo strutturato un programma di intervento mirato a rafforzare le connessioni interpersonali attraverso attività di team building e sessioni di formazione sulla diversità. Particolare attenzione è stata dedicata al fatto che le persone coinvolte in queste relazioni erano nella maggior parte dei casi dei creativi: invitando tutti ad esporre le proprie idee in maniera libera, esplicita ed aperta, gestendo e moderando di conseguenza le critiche, facendo in modo di evidenziare quelle positive, ha non solo migliorato la morale e la produttività, ma ha anche portato ad una maggiore innovazione e creatività nei progetti, dato che le persone si sono sentite più apprezzate nel condividere idee e soluzioni creative.
Per gestire efficacemente queste relazioni e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, è essenziale tenere presenti alcuni punti chiave:
Promuovere la comunicazione aperta
Promuovere una comunicazione aperta significa creare un ambiente dove tutti i dipendenti si sentano liberi di esprimere idee e opinioni senza timore di giudizio o discriminazione. Questo approccio incoraggia la trasparenza e il rispetto reciproco, elementi fondamentali per un ambiente lavorativo sano e produttivo. Per realizzarlo, le aziende possono organizzare workshop sulla comunicazione efficace, istituire politiche che premino comportamenti inclusivi e utilizzare piattaforme digitali che facilitino lo scambio equo di informazioni tra tutti i livelli aziendali. Una comunicazione aperta aiuta a prevenire malintesi e a costruire relazioni più forti all’interno del team.
Valorizzare le differenze individuali
Valorizzare le differenze individuali non significa solo tollerare la diversità, ma celebrarla attivamente come una risorsa vitale per l’organizzazione. Riconoscere e apprezzare le diverse idee e prospettive che ciascun individuo porta nel team stimola l’innovazione e migliora la soluzione dei problemi. Le aziende possono sostenere questa pratica attraverso iniziative come la celebrazione di eventi culturali, la creazione di gruppi di risorse per dipendenti che promuovano la diversità di idee, e la garanzia che il riconoscimento sia basato sul merito e le prestazioni, indipendentemente dal background formativo ed aziendale del singolo individuo.
Formazione continua
La formazione continua sui comportamenti delle persone e sull’inclusione è essenziale per mantenere un ambiente lavorativo equo e accogliente. Investire in programmi di formazione che educhino i dipendenti su questi temi aiuta a ridurre i pregiudizi su formazione ed anzianità, aumentano la consapevolezza delle questioni di inclusione e migliorano la collaborazione tra colleghi di differenti ambienti lavorativi. Questi programmi dovrebbero essere valutati periodicamente e adattati regolarmente per riflettere le nuove sfide e le nuove opportunità aziendali. Inoltre, la formazione dovrebbe essere integrata nelle carriere dei dipendenti a tutti i livelli, dalla formazione iniziale fino ai corsi avanzati per i leader.
Monitoraggio e feedback
Il monitoraggio regolare e l’analisi del feedback sono cruciali per valutare l’efficacia delle politiche di inclusione e per identificare aree di miglioramento. Le aziende dovrebbero implementare sondaggi, sessioni di feedback e gruppi di discussione che permettano ai dipendenti di esprimere come percepiscono l’ambiente di lavoro e suggerire eventuali cambiamenti migliorativi. Questi strumenti aiutano i leader aziendali a comprendere meglio le esperienze quotidiane dei loro team e a prendere decisioni informate su come migliorare la cultura aziendale per renderla più inclusiva.
Leadership inclusiva
Sviluppare una leadership inclusiva è fondamentale per promuovere un ambiente di lavoro equo e rispettoso. Questo significa formare leader che non solo comprendano le dinamiche dell’inclusione di personale con differenti formazioni, ma che siano anche attivamente coinvolti nel loro supporto. I leader inclusivi dovrebbero essere formati per riconoscere e mitigare i pregiudizi aziendali e gli attriti tra reparti o dipartimenti, facilitare discussioni aperte sulla diversità degli impieghi e dei lavori, oltre che agire come modelli positivi nella promozione dello scambio di talenti e capacità. Essi giocano un ruolo cruciale nell’implementare politiche e pratiche che supportino un ambiente lavorativo equo e nell’assicurare che queste iniziative siano prese seriamente a tutti i livelli dell’organizzazione.
Mantenere un ambiente lavorativo inclusivo è la chiave vincente per il successo aziendale, del progetto e delle singole persone coinvolte. Questo non solo migliora la produttività e la soddisfazione sul lavoro ma crea anche un luogo dove l’innovazione e la creatività possono fiorire, guidate dal rispetto reciproco e dalla collaborazione.
A te è mai capitato di sentire attriti all’interno di un team in cui collaboravi? Ti sei mai sentito escluso o discriminato per via della tua formazione, della tua anzianità di lavoro o della tua area di competenza all’interno di un progetto? Come ti sei sentito? Come hai reagito? Quali azioni sono state intraprese a livello aziendale o di progetto?
Da anni intervisto persone di ogni genere, età ed estrazione sociale, per comprendere sempre meglio come individuare e correggere tutti i piccoli e grandi errori che influenzano il corretto sviluppo e la prosperità delle nostre relazioni. Se anche tu sei interessato a questo argomento contattami, sono sempre pronto a condividere esperienze e idee con gli altri.
